Узаконенная „аренда“ персонала
1 декабря 2011 г. вступили в силу закон «О трудоустройстве через фирмы временного трудоустройства» (далее – Закон) и соответствующие изменения Трудового кодекса.
Закон регламентирует уже ранее появившуюся в стране так называемую „аренду персонала“ или отношения „рабочей аренды“.
Закон «О временном трудоустройстве» не создаёт никаких особых требований для фирм.
Подбором персонала для временного трудоустройства могут заниматься не только фирмы, имеющие соответствующую лицензию или разрешение, но также и физические лица, и прочие организационные структуры.
Самое главное – соответствовать требованиям, выдвигаемым работодателем.
Предусмотрено, что фирмы, занимающиеся временной арендой персонала, обязаны предоставлять Трудовой инспекции Литовской Республики информацию о деятельности по временной аренде персонала с указанием потребителей услуг, а также количества отправленных временных работников.
Фирмы, предоставляющие работников в аренду, обязаны заключить с каждым из них договор временного трудоустройства.
В таком случае работники принимаются на работу не с целью работать в их принявшей фирме (у работодателя), а с целью работать в пользу потребителя рабочей силы, т.е. в пользу совсем иной фирмы, физического лица или иной организационной структуры.
Фирма по аренде персонала дополнительно обязуется обеспечить установленный порядок трудоустройства иностранных граждан и лиц без гражданства.
Правовое положение временного работника двойственное, однако, вполне ясное.
Работник подписывает договор временного трудоустройства с фирмой временного трудоустройства (работодателем), которая выплачивает ему договорную зарплату, однако фактически работник работает у другого лица (потребителя), придерживаясь рабочего регламента последнего.
Потребитель рабочей силы контролирует и руководит работой временного работника.
Договор временного трудоустройства может быть срочным или бессрочным, как и обычный рабочий договор.
Тем не менее, Закон предусматривает внесение в договор временного трудоустройства большее количество обязательных условий.
Рабочий договор считается неподписанным, если отсутствует договорённость об обязательных рабочих условиях.
Стоит не забывать, что в обычном рабочем договоре данные обязательные условия – это место работы и рабочие функции работника, также может быть отдельная договорённость по поводу оплаты.
В договоре временного трудоустройства отдельно должны быть оговорены следующие условия: порядок вызова, отправки и отзыва работника с работы; порядок информирования о начале и завершении работы в пользу потребителя; размер и порядок выплаты заработной платы; размер и порядок выплаты заработной платы за период между отправками на работу; рабочий режим работника.
Итак, договор временного трудоустройства по своему содержанию является набором не отдельных условий, а целых порядков.
Ни Закон, ни Трудовой кодекс не установливают типовой образец договора временного трудоустройства.
Принимая во внимание обязательные условия договора, установленные Законом, фирмы, занимающиеся арендой персонала, должны самостоятельно составить договор, включая соответствующие условия и порядки.
Фирма временного трудоустройства является ответственной за создание безопасных и безвредных условий труда работника.
Хотя работник работает на потребителя услуг и под его контролем и присмотром, фирма по временному трудоустройству обязана убедиться, что отправляемый ею работник будет работать в безопасных и безвредных условиях.
Естественно, такие условия труда должны быть обеспечены непосредственно потребителем труда.
Потребитель обязан информировать прибывшего работника о существующих и возможных факторах риска и использовании средств защиты от них, инструктировать работника о безопасности труда на конкретном рабочем месте, под расписку ознакомить его с условиями труда.
Закон предполагает, что ущерб, понесённый потребителем временного труда, возмещается фирмой временного трудоустройства.
Казалось бы странным, что ответственность ложится на фирму по трудоустройству, ведь не она, а работник обязан придерживаться рабочих условий потребителя его труда, работать под его присмотром и контролем.
Здесь нужно иметь в виду, что правовые отношения между временным работником и потребителем временного труда не являются традиционными рабочими правовыми отношениями.
И хоть потребитель временного труда имеет право требовать от временного работника выполнять рабочие функции, связанные с ними указания, они не связаны договором.
Гражданские правовые отношения (по своей природе – поставки оплачиваемых услуг) складываются только между потребителем труда и фирмой временного трудоустройства.
Последняя фактически нанимает работника (подписывая с ним договор о временном трудоустройстве) и отвечает за ущерб, нанесённый временным работников фирме-потребителю его труда.
Поэтому временный работник, как обычный работник любой другой фирмы, не возмещает убытки потребителю его напрямую.
Отношения временного работника с непосредственным работодателем 9фирмой временного трудоустройства) также имеют свои особенности.
Вожможны и нерабочие периоды между отправкой на работу, когда работник не работает.
Пятидневные перерывы между отправками на работу, когда работник не работает, могут быть неоплачиваемыми.
За период между отправками на работу, длящийся более 5 рабочих дней подряд, временному работнику должна выплачиваться заработная плата размером не меньше минимальной, установленной Правительством Литовской Республики.
В периоды между отправкой на работу временный работник имеет право расторгнуть договор временного трудоустройства, написав заявление и предупредив работодателя не позднее, чем за 7 дней до этого.
Можно подумать, что модель деятельности фирм временного трудоустройства достаточно рискованная из-за текучести или утечки персонала.
Ведь временные работники фирмы, занимающейся сдачей персонала в аренду, будут работать на предприятии потребителя труда!
Хорошие работники всегда могут получить рабочее предложение по трудоустройству в фирме потребителя рабочей силы.
Фирма временного трудоустройства не может застраховать себя от такой возможности при заключении с работниками соглашений о неконкурентности.
Закон запрещает и трудоустраивающей фирме, и фирме потребителя услуг ограничивать возможность временного работника устроиться на постоянную работу в фирме потребителя.
какие же ограничения или запреты существуют в отношениях этих двух „работодателей“?
Может ли договор временного трудоустройства запретить потребителю труда предложить временному работнику постоянную работу в его фирме?
В законе О конкуренции предусмотрен запрет на предложение работникам расторгнуть рабочий договор или переманить работника. Однако этот запрет не распространяется на отношения данных фирм, так как потребитель труда, занимающийся конкретной хозяйственной коммерческой деятельностью, скорее всего, не будет считаться конкурентом фирме, организующей аренду труда, как это понимается в законе о Конкуренции.
Наоборот, Закон не обязывает потребителя труда информировать временных работников об имеющихся в компании вакансиях при ознакомлении их с рабочими функциями, характером работы, оплатой труда и прочими условиями.
Закон не устанавливает ограничений на профессии ли специальности, работники которых могут работать через фирму временного трудоустройства (кроме команды судна).
Таким образом, в порядке, установленном Законом, трудом временного работника сможет пользоваться большинство потребителей труда.
Это и транспортные фирмы (напр., услуги водителя), и логистические фирмы (напр., услуги складского работника).
Кстати, водители, работающих в литовских фирмах, уже давно садятся за руль тягачей иностранных фирм.
После принятия Закона исчезло подозрение о нелегальности такой деятельности.
Часто возникали вопросы, каким образом оформлять сложившиеся трёхсторонние отношения.
Теперь временное трудоустройство можно будет не „прятать“ под видом различных гражданских договоров. Также более ясным стал статус временно трудоустроенного работника, его права и обязанности.
