Ne visais atvejais darbuotojui turi būti mokama premija
Neretai darbdaviams ir darbuotojams kyla klausimų – kuo skiriasi premija kaip darbo užmokesčio dalis ir premija kaip skatinamoji priemonė; kokiais atvejais darbuotojas gali reikalauti premijos išmokėjimo; o kada premija darbuotojui nepriklauso? Šioje apžvalgoje pabandysime atsakyti į minėtus klausimus.
Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – darbo kodeksas) 142 straipsnyje yra išskirtos dviejų rūšių premijos:
- Premija kaip darbo užmokesčio dalis;
- Skatinamoji premija.
2022-11-16 Lietuvos Aukščiausiasis Teismas (toliau – LAT) išnagrinėjo bylą Nr. e3K-3-260-1075/2022, kurioje kaip tik ir sprendė dėl darbo užmokesčio priedo (premijos) rūšies. Byloje nustatyta, kad darbuotojai (vienas iš jų – pagalbinis išvažiuojamosios brigados darbuotojas, kitas – brigados paramedikas-vairuotojas) pažeidė savo kaip darbuotojų pareigas ir padarė darbdavei žalos. Šiuo pagrindu darbdavė atsisakė išmokėti darbuotojams premijas. Taigi, LAT turėjo atsakyti į klausimą, ar neišmokėtas darbo užmokesčio priedas yra premija už atliktą darbą, ar darbdavio iniciatyva skiriama premija.
Jau anksčiau kasacinis teismas savo jurisprudencijoje buvo pažymėjęs, kad pagrindinis premijos kaip skatinimo priemonės ir premijos kaip darbo užmokesčio sudėtinės dalies skirtumas yra premijos skyrimo ir išmokėjimo tvarka. Darbo užmokesčio (tiek pagrindinio, tiek papildomo) dydis, kaip ir susitarimas dėl darbo užmokesčio, visada turi būti aiškus ir konkretus, nustatytas arba konkrečiu dydžiu, arba apskaičiuotas taikant aiškius tarifus. Apskaičiuojant papildomą darbo užmokestį turi būti nustatyti aiškūs rodikliai, kuriuos pasiekęs darbuotojas įgytų subjektyvią teisę reikalauti nustatyto dydžio priedo, o darbdavys – pareigą jį sumokėti. Šie požymiai nebūtini premijai kaip paskatinimui. Premijos konkretų dydį gali nustatyti darbdavys.
Taigi, iš nurodytos teismų praktikos matyti, jog privalomasis premijos už atliktą darbą požymis yra aiškių jos dydžio apskaičiavimo ir mokėjimo rodiklių nustatymas. Kita vertus, svarbu atkreipti dėmesį, kad ir skatinamoji premija gali būti apibrėžta remiantis aiškiais jos apskaičiavimo ir mokėjimo rodikliais. Kaip tokiu atveju nubrėžti takoskyrą tarp dviejų premijų rūšių?
LAT 2022-11-16 byloje Nr. e3K-3-260-1075/2022 išaiškino, jog skatinamajai premijai kvalifikuoti nėra būtinas aiškių premijos dydžio apskaičiavimo ir mokėjimo rodiklių nustatymas. Nustatyti ir išmokėti skatinamąją premiją yra darbdavio diskrecija, todėl darbdavys turi teisę apsispręsti dėl jos dydžio apskaičiavimo ir mokėjimo tvarkos. Tokia darbdavio diskrecijos įgyvendinimo išraiška yra ir tie atvejai, kai darbdavys, nors aiškiai apibrėžia premijos apskaičiavimo ir mokėjimo rodiklius, tačiau, apibrėždamas mokėjimo rodiklius, kartu nustato ir taisyklę, kad premija gali būti sumažinama ar netaikoma (neskiriama) darbdavio numatytais atvejais, įskaitant ir už darbo drausmės pažeidimus. Darbdaviui nustačius tokią taisyklę, darbuotojas neįgyja teisės reikalauti nustatyto dydžio premijos, o darbdavys neprivalo jos mokėti.
Pasak LAT, netgi, jeigu skatinamoji premija iki šiol darbuotojui buvo mokama sistemingai, tai nepaneigia fakto, kad ji gali būti nemokama darbdavio raštu įtvirtintais atvejais (pavyzdžiui, už darbo drausmės pažeidimus).
Apibendrinant, aplinkybė, jog lokaliniuose teisės aktuose yra nustatyti rodikliai, pagal kuriuos vertinama, ar pasiekti įstaigos veiklos rezultatai, savaime neleidžia vertinti jų kaip rodiklių, kuriuos pasiekęs darbuotojas įgytų subjektyvią teisę reikalauti nustatyto dydžio premijos. Tokiu atveju būtina atsižvelgti, ar darbdavys raštu yra suformulavęs taisykles dėl premijos sumažinimo ar neskyrimo atvejų ir jomis vadovautis. Jeigu tam tikrose taisyklėse darbdaviui yra palikta teisė nemokėti premijos ar sumažinti premijos dydį – vadinasi premija yra skatinamoji.
