Psichologinis smurtas ir priekabiavimas darbe (mobingas)
Nors darbuotojo teisė būti apsaugotam nuo psichologinio smurto darbo aplinkoje yra pripažįstama Lietuvos teisės sistemoje, tačiau išsamesnis psichologinio smurto reglamentavimas Lietuvos Respublikos Darbo kodekse (toliau – DK) atsirado tik 2022 metais, DK papildžius atitinkamomis nuostatomis, apibrėžiančiomis smurtą ir priekabiavimą.
DK 30 str. 1 d. darbdaviui nustato prievolę – sukurti tokią darbo aplinką, kurioje darbuotojas ar jų grupė nepatirtų priešiškų, neetiškų, žeminančių, agresyvių, užgaulių, įžeidžiančių veiksmų, kuriais kėsinamasi į atskiro darbuotojo ar jų grupės garbę ir orumą, fizinį ar psichologinį asmens neliečiamumą ar kuriais siekiama darbuotoją ar jų grupę įbauginti, sumenkinti ar įstumti į beginklę ir bejėgę padėtį.
Pirmiausia, nuo 2022 m. lapkričio 1 d. darbdaviui, įgyvendinant DK 30 str. normas atsirado nauja pareiga imtis visų būtinų priemonių smurto ir priekabiavimo prevencijai darbo vietoje užtikrinti, ypatingą dėmesį skiriant numatytų prevencijos priemonių įgyvendinimo kontrolei ir jų veiksmingumui.
Svarbiausias prevencijos tikslas turėtų būti ne vien nubausti skriaudėją, tačiau išspręsti įsisenėjusį konfliktą, pašalinant jo priežastis bei suteikiant pagalbą smurtą patyrusiam darbuotojui. Darbdavys bendradarbiaudamas su darbuotojais ir jų atstovais, privalo lokaliais teisės aktais sukurti teisės normas, kurios praktikoje padėtų užtikrinti visapusiškai saugias darbo sąlygas, apsaugant darbuotojus nuo įvairių neigiamo psichologinio poveikio formų, tame tarpe ir mobingo.
Psichologinio smurto ir priekabiavimo darbo aplinkoje išraiškos
Pagal DK 30 straipsnį darbo aplinka suprantama plačiau nei tik fizinė darbo funkcijų (pareigų) atlikimo vieta, nurodant, kad smurtas ir priekabiavimas draudžiamas: (1) darbo vietose, įskaitant viešąsias ir privačias vietas, kai darbuotojas yra darbdavio žinioje ar atlieka pareigas pagal darbo sutartį; (2) pertraukos pailsėti ir pavalgyti metu arba naudojantis buities, sanitarine ir higienos patalpomis; (3) su darbu susijusių išvykų, kelionių, mokymų, renginių ar socialinės veiklos metu; (4) su darbu susijusio bendravimo, įskaitant ir bendravimą informacinėmis ir elektroninių ryšių technologijomis, metu; (5) darbdavio suteiktame būste; (6) pakeliui į darbą ar iš darbo.
Tačiau, nuo 2022 m. lapkričio 1 d. DK 30 str. papildomas nuostatomis, detalizuojančiomis smurto ir priekabiavimo apibrėžtį, įskaitant psichologinį smurtą bei seksualinį priekabiavimą, kuris suprantamas kaip įvairus nepriimtinas elgesys ar jo grėsmė, nesvarbu, ar nepriimtinu elgesiu vieną kartą ar pakartotinai siekiama padaryti fizinę, psichologinę, seksualinę ar ekonominę žalą, ar nepriimtinu elgesiu ši žala padaroma arba gali būti padaryta.
Nors mokslininkai nesutaria, ar psichologinė agresija, o ypač viena jos formų – mobingas, siekiant jį prilyginti smurtui privalo trukti atitinkamą laikotarpį, tačiau naujoji DK 30 str. redakcija įtvirtina, kad ir pavienis atvejis gali būti prilyginamas smurtui, jeigu šiuo vienkartiniu veiksmu siekiama padaryti fizinę, psichologine, seksualinę ar ekonominę žalą.
Be to, naujoje DK 30 str. redakcijoje darbo aplinka suprantama plačiau nei tik fizinė darbo funkcijų (pareigų) atlikimo vieta, nurodant, kad smurtas ir priekabiavimas draudžiamas: (1) darbo vietose, įskaitant viešąsias ir privačias vietas, kai darbuotojas yra darbdavio žinioje ar atlieka pareigas pagal darbo sutartį; (2) pertraukos pailsėti ir pavalgyti metu arba naudojantis buities, sanitarine ir higienos patalpomis; (3) su darbu susijusių išvykų, kelionių, mokymų, renginių ar socialinės veiklos metu; (4) su darbu susijusio bendravimo, įskaitant ir bendravimą informacinėmis ir elektroninių ryšių technologijomis, metu; (5) darbdavio suteiktame būste; (6) pakeliui į darbą ar iš darbo.
Šiame kontekste svarbi tampa smurto atpažinimo problema, nes pastebėti priešišką elgesį darbe ir jį priskirti psichologiniam smurtui yra pakankamai sudėtinga, o laiku nesiėmus reikiamų veiksmų, nemalonios teisinės pasekmės tenka darbdaviui.
Teisinės pasekmės darbdaviui
Kiekvienoje įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje privalu palaikyti produktyvius socialinius ir darbinius santykius. Valstybinė darbo inspekcija (toliau – VDI) prie dažniausiai pasireiškiančių veiksnių, kurie kenkia pozityviam psichosocialiniam klimatui, darbo aplinkoje, priskiria darbo neatitinkantį atlygį, netinkamus darbo įrankius arba jų stoką, nepakankamą darbuotojo pripažinimą, trukdymą jam atlikti darbo užduotis, sąlygų vystyti karjerą nebuvimą, komandinio darbo nebuvimą, sveikatai kenksminga veiklą, nepakankamą rūpinimąsi darbuotojų sauga ir sveikata, per aukštus reikalavimus atliekamam darbui arba tokių reikalavimų nebuvimą.
Darbdavys privalo rūpintis savo vidine komunikacija, jos efektyvumą lemiančiais veiksniais, įvertinti skirtingų psichologinio smurto išraiškų poveikį įmonės, įstaigos, organizacijos veiklai ir efektyvumui. Tik žinant psichologinio smurto darbe priežastis bei pasekmes (darbuotojo (asmens) ir darbdavio lygmeniu), darbdavys gali parinkti ir įgyvendinti efektyvią psichologinio smurto darbe prevencijos politiką bei atitinkamas prevencijos priemones.
Darbdavys, kurio vidutinis darbuotojų skaičius yra daugiau kaip penkiasdešimt, įvykdęs informavimo ir konsultavimo procedūras DK nustatyta tvarka, privalo patvirtinti smurto ir priekabiavimo prevencijos politiką, įprastais darbovietėje būdais ją paskelbti ir įgyvendinti. Smurto ir priekabiavimo prevencijos politikoje nurodoma: smurto ir priekabiavimo atpažinimas, galimos jų formos, supažindinimo su smurto ir priekabiavimo prevencijos priemonėmis tvarka, pranešimų apie smurtą ir priekabiavimą pateikimo ir nagrinėjimo tvarka, apie smurtą ir priekabiavimą pranešusio asmens ir nukentėjusio asmens apsauga bei jam suteikiama pagalba, darbuotojų elgesio (darbo etikos) taisyklės ir kita informacija, susijusi su smurto ir priekabiavimo prevencijos vykdymu.
Tačiau verta atkreipti dėmesį, kad net ir mažuose kolektyvuose, nustačius psichologinio smurto ar priekabiavimo apraiškas darbdavys privalo imtis visų būtinų priemonių prevencijai užtikrinti. Tai reiškia, kad atsižvelgdamas į galimus smurto ir priekabiavimo pavojus, darbdavys turi imtis jų šalinimo arba kontrolės priemonių: nustatyti pranešimų apie smurtą ir priekabiavimą pateikimo bei nagrinėjimo tvarką ir supažindinti su ja darbuotojus; organizuoti darbuotojams mokymus, kuriuose darbuotojams būtų sudaryta galimybė susižinoti apie smurto ir priekabiavimo pavojus, prevencijos priemones, savo teises bei pareigas smurto ir priekabiavimo srityje.
Paminėtina, kad DK pateikiamas prevencinių priemonių sąrašas nėra baigtinis. Darbdavys gali rengti ir įgyvendinti kitas papildomas prevencijos priemones, kurios neprieštarautų visuotinai galiojantiems teisės aktų reikalavimams. Visos prevencinės priemonės gali būti taikomos kartu (kompleksiškai) arba įgyvendinamos palaipsniui, nustatant prioritetus pagal kiekvienos organizacijos specifiką.
Be to, darbdaviui būtina atnaujinti smurto ir priekabiavimo prevencijos politiką, atsižvelgiant į gautus pranešimus apie smurtą ir priekabiavimą, nustatytus smurto ir priekabiavimo atvejus, pasikeitus galimiems jų pavojams ar atsiradus naujų arba pareikalavus Lietuvos Respublikos valstybinės darbo inspekcijos darbo inspektoriui.
Jeigu organizacijos viduje mobingo ar psichologinio smurto problemos išspręsti nepavyksta, nukentėjęs darbuotojas, pažeistų teisių gynimui turi kelias išeitis, t.y. kreiptis į:
- Lietuvos Respublikos valstybinę darbo inspekciją su skundu dėl situacijos identifikavimo ir galimo poveikio priemonių darbdavio atžvilgiu pritaikymo, jeigu darbdavys, pažeisdamas darbuotojų saugą ir sveikatą reglamentuojančius teisės aktus, neorganizuoja psichosocialinių profesinės rizikos veiksnių vertinimo;
- Darbo ginčų komisiją su prašymu atlyginti turtinę ar neturtinę žalą dėl patirtų emocinių išgyvenimų, nepatogumų, psichologinių sukrėtimų, psichologinio spaudimo ir panašiai;
- Lietuvos Respublikos generalinę prokuratūrą, siekiant gauti Pranešėjo statusą;
- Bendrosios kompetencijos teismus (civilinio proceso, sunkesniais atvejais ir baudžiamojo proceso tvarka).
Darbo teisei priklauso bylos, kur nukentėjęs darbuotojas bylinėjasi prieš darbdavį, laiku nesiėmusį reikiamų veiksmų, ydingai darbo aplinkai pakeisti. Netinkamas situacijos valdymas gali privesti darbdavį pirmiausia prie ginčų darbo ginčų komisijoje, o vėliau ir teisme.
Poveikio priemonių taikymas smurtautojui
Darbdavio poveikio priemonių taikymas smurtaujančiam darbuotojui yra kraštutinė priemonė, kuri gali būti taikoma, kuomet psichologinis smurtas darbe yra objektyviai įrodytas, visos konflikte dalyvaujančios pusės yra išklausytos, atsižvelgta į paaiškinimus, aplinkybes, ankstesnį smurtautojo elgesį.
Daugeliu atveju pakanka neformalaus sprendimo – pokalbio su smurtautoju, tačiau jei to nepakanka – galimos įvairios poveikio priemonės (pavyzdžiui, raštiškas įspėjimas, darbo vietos pakeitimas ar rotacija (nepažeidžiant DK nuostatų), kt.).
Psichologinis smurtas ar priekabiavimas darbo aplinkoje yra laikomas šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu. Taigi su tokiu darbuotoju darbo sutartis galės būti nutraukiama darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės, pagal DK 58 straispnį.
Teismų praktikoje galima rasti pavyzdžių, kuomet darbuotojai, atleisti darbdavio iniciatyva arba dėl darbuotojo kaltės kreipiasi į darbo ginčų komisijas ar teismus tvirtindami, darbo aplinkoje patyrę psichologinį smurtą. Skundai dažniausiai grindžiami tik subjektyvia nukentėjusiojo asmens nuomone bei įsitikinimais, todėl tokiais atvejais teismai ir darbo ginčų komisijos ragina tiek darbuotojus tiek ir darbdavius rinkti visus su ginču susijusius objektyvius įrodymus.
Sudėtingas įrodinėjimo kelias
Teismų praktika psichologinio smurto darbe klausimus dar tik formuojasi. Aukščiausių instancijų teismų pavyzdžių kol kas nėra daug, tačiau tiek aukščiausiosios instancijos (pvz.: e3K-3-133-684/2023), tiek ir žemesnių instancijų teismai pirmiausia formuoja taisyklę, kad būtini įrodymai apie psichologinio smurto ar mobingo egzistavimą. Jeigu įrodymų nėra, tai darbuotojo reikalavimai dėl žalos atlyginimo atmetami kaip nepagrįsti (pvz.: Nr. e2A-1874-638/2021, Nr. I3-4186-535/2021, Nr. e2A-353-569/2022, Nr. e2-6076-1185/2024).
Pažymėtina, kad kilus ginčui, abi darbo ginčo šalys (darbdavys ir darbuotojas) darbo bylos nagrinėjimo procese privalo būti aktyvios ir suinteresuotos pateikti visus įrodymus, dokumentus, pagrindžiančius / paneigiančius pareikštus reikalavimus, nurodyti aplinkybes, turinčias reikšmės darbo bylos nagrinėjimui, ir tai gali padaryti visomis Lietuvos Respublikos civilinio proceso kodekso 177 straipsnyje nustatytomis įrodinėjimo priemonėmis.
Kadangi visi įrodymai yra vertinami individualiai, todėl kiekvienu atveju jų pakankamumas vertinamas atsižvelgiant į kiekvienos konkrečios situacijos faktines aplinkybes. Tinkami įrodymai tokiose bylose galėtų būti: oficialūs dokumentai (pvz., psichologų/psichoterapeutų konsultacijų sąskaitos ir kt.); išgeidžiančio turinio SMS žinutes ar elektroniniai laiškai; nuotraukos, vaizdo ir garso įrašai; taip pat liudininkai galintys patvirtinti nederamą kito asmens elgesį ir pan.
Apibendrinant, darbdaviui gavus skundą iš darbuotojo dėl psichologinio smurto ar mobingo apraiškų darbo aplinkoje rekomenduotina laiku reaguoti ir nedelsiant atlikti atvejo tyrimą, imtis visų įmanomų prevencijos priemonių bei taikyti atsakomybę darbo pareigas pažeidusiam darbuotojui.
Tokiais atvejais, darbdaviui aktualu turėti tinkamą įmonės vidaus tvarkos dokumentų reglamentavimą – vidaus tvarkos taisykles, nuotolinio darbo tvarką, pareigines instrukcijas, įmonės etikos taisykles, psichologinio smurto prevencijos bei lygių galimybių politiką, pranešimų apie smurtą ir priekabiavimą pateikimo bei nagrinėjimo tvarką ar kitus lokalius teisės aktus, su kuriais darbuotojai būtų supažindinami pasirašytinai.
