Arbeitsverweigerung durch den Arbeitnehmer

Die Legitimität der dem Arbeitnehmer zugewiesenen Aufgaben wird vom Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer teilweise unterschiedlich interpretiert.Immer wieder führt diese Fehldeutung unter anderem zu der Leistungsverweigerung durch den Arbeitnehmer. Der Bereich Gütertransporte bildet keine Ausnahme. Es mangelt hier auch nicht an Situationen, in denen zwischen den Parteien keine Einigkeit erzielt werden kann (wegen angeblicher Nichteinhaltung der Vorschriften bezüglich der Arbeits- und Ruhezeit des Fahrers, wegen der zulässigen Menge des Kabotageverkehrs oder der Verletzung der Fristen für ihre Durchführung, wegen der Pflicht zu einer grenzüberschreitenden Beförderung, wenn diese Arbeit im Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers nicht vereinbart worden ist, die Streichung von fälligen Spesen für eine Dienstreise und/oder der die Dienstreise betreffenden Kosten etc.).

Das litauische Arbeitsgesetzbuch (nachstehend ArbGB) regelt das Recht des Arbeitnehmers auf Arbeitsverweigerung und sieht Umstände für die Geltendmachung dieses Rechts durch den Arbeitnehmer vor, nämlich wenn:

–          die Gefahr für Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer besteht;
–          Arbeiten übertragen werden, in deren sicheren Verrichtung der Arbeitnehmer nicht unterwiesen wurde;
–          kollektive Schutzmaßnahmen nicht eingerichtet sind oder der Arbeitnehmer mit den notwendigen individuellen Schutzmaßnahmen nicht ausgerüstet ist.

Die Liste der gerechtfertigten Arbeitsverweigerungen durch den Arbeitnehmer ist erschöpfend.Daraus folgt jedoch nicht, dass es keine anderen Fälle gibt, in denen die Arbeitsverweigerung durch den Arbeitnehmer gerechtfertigt ist.Die systematische Analyse des ArbGB führt zum Schluss, dass der Arbeitnehmer die Verrichtung der Arbeit auch aus anderen Gründen verweigern kann.So sieht z. B. das ArbGB vor, dass der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer nicht verlangen darf, eine Arbeit zu verrichten, die nicht im Arbeitsvertrag festgehalten worden ist (eine zusätzliche Arbeit oder zusätzliche Pflichten müssen vereinbart sein und sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben).Daraus folgt, dass der Arbeitnehmer nicht verpflichtet ist, der Weisung des Arbeitgebers zur Verrichtung von Arbeiten Folge zu leisten, die im Arbeitsvertrag zwischen den Parteien nicht vereinbart wurden.Es ist deshalb empfehlenswert, im Arbeitsvertrag sowohl die Hauptaufgaben als auch zusätzliche Funktionen des Arbeitnehmers ausdrücklich zu beschreiben.

Es sei noch eine weitere Form der Arbeitsverweigerung zu erwähnen.Mit der am 1.8.10 in Kraft getretenen Novelle zum ArbGB ist ein neues Institut – die Aussetzung des Arbeitsvertrags – eingeführt worden.Von dem Recht auf die Aussetzung des Arbeitsvertrags darf der Arbeitnehmer Gebrauch machen, wenn:

–          der Arbeitgeber seine Pflichten mehr als zwei Monate in Folge nicht erfüllt oder
–          der Arbeitgeber mit der Entrichtung des ganzen zustehenden Entgelts an den Arbeitnehmer länger als zwei aufeinander folgende Monate in Rückstand kommt.

Über die Aussetzung des Arbeitsvertrags hat der Arbeitnehmer den Arbeitgeber schriftlich vor drei Werktagen in Kenntnis zu setzen.Das Ruhen des Arbeitsvertrags kann bis zu drei Monaten dauern.Die Aussetzung endet:

–          an dem Tag, der auf den schriftlichen Widerruf der Aussetzung durch den Arbeitnehmer folgt;
–          mit vollständiger Erfüllung von Verpflichtungen durch den Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer und der entsprechenden Unterrichtung des Arbeitnehmers darüber;
–          mit Ablauf der dreimonatigen Frist.

Für jeden Monat der begründeten Aussetzung des Arbeitnehmers hat er gegenüber dem Arbeitgeber Anspruch auf eine Entschädigung, die mindestens einem Mindestmonatsentgelt entspricht.Setzt jedoch der Arbeitnehmer die Leistung gemäß dem Arbeitsvertrag unbegründet aus, so hat er dem Arbeitgeber den dadurch entstehenden Schaden zu ersetzen.

Auch die Durchführungsvorschriften sehen Gründe für die Verweigerung der Arbeitsleistung vor.Unter den Gründen für die Weigerung des Fahrers, eine Fahrt anzutreten, kann z. B. die Situation vorkommen, die in den Bestimmungen über die Höhe und Vergütung der Ausgaben für Dienstreisen geregelt ist, die durch Beschluss der Regierung der Republik Litauen Nr. 1365 vom 3.11.04 bestätigt wurden.In Ziff. 5 der Bestimmungen heißt es:„Ist im Kollektiv- oder Arbeitsvertrag nicht etwas Anderes festgelegt, so ist dem Fahrer spätestens am letzten Arbeitstag vor dem Antritt der Dienstreise ein Vorschuss auf die Spesen in Höhe von mindestens 50% des voraussichtlichen Betrags der Spesen und der Ausgaben für die Dienstreise zu zahlen.Bei nicht rechtzeitiger Auszahlung des Vorschusses darf der Arbeitnehmer den Antritt der Dienstreise verweigern.“Enthält somit ein Kollektiv- oder Arbeitsvertrag keine besonderen Regelungen für eine anderweitige Vergütung der Ausgaben für eine Dienstreise, so könnte der Fahrer, der vor dem Antritt einer Fahrt den Vorschuss in Höhe von 50% der Ausgaben und Spesen für die Dienstreise nicht erhalten hat, die Erfüllung seiner Arbeitspflichten rechtens verweigern.

Die Gerichte sollten sich bei der Verhandlung von Rechtssachen solchen Charakters nicht auf die Umstände beschränken, die im ArbGB oder in Durchführungsvorschriften dargelegt sind.So hat der Oberste Gerichtshof Litauens in der Zivilsache Nr.3K-3-340/2008 am 20.6.08 festgestellt, dass die Gerichte es hätten berücksichtigen müssen, dass eine Verweigerung der Erfüllung von Arbeitspflichten erst nach einer Erkrankung eingetreten sei. Deshalb sei es notwendig gewesen, den Charakter der Erkrankung sowie den Umstand zu klären, ob die Auswirkungen der Erkrankung von Bedeutung dafür waren, dass die Klägerin außer Lage war, die Aufgaben gemäß der Stellenbeschreibung zu erfüllen.In der genannten Rechtssache erfüllte die Klägerin ihre Aufgaben bis zur Erkrankung ordentlich. Sie war mehrmals gefördert gewesen. Nach der Genesung wandte sie sich an den Arbeitgeber mit dem Antrag, andere Aufgaben wahrnehmen zu dürfen.Von dem Obersten Gerichtshof Litauens wurden die letztgenannten Umstände als wichtig für die Entscheidung erachtet, ob ein Verschulden der Klägerin wegen der Weigerung der dienstlichen Aufgabenerfüllung vorliegt.

Ein so angewandtes und ausgelegtes Gesetz dürfte für den Arbeitnehmer als eine schwächere Partei der arbeitsrechtlichen Beziehungen Regelungen entstehen lassen, die für ihn günstiger sind und seine Rechte stärker verteidigen.In einer solchen Situation sollte sich der Arbeitgeber nicht von dem Buchstaben des Gesetzes völlig leiten lassen. Vielmehr sollte er auch andere Umstände berücksichtigen, die die Verweigerung des Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung rechtfertigen.Daraus folgt jedoch nicht, dass die Interessen des Arbeitnehmers einen ausschließlichen Schutz genießen.Bei der Verhandlung von Streitigkeiten, die aus arbeitsrechtlichen Beziehungen entstehen, fordert der Oberste Gerichtshof Litauens auf, den Grundsatz der Gleichberechtigung der Arbeitsrechtssubjekte gemäß § 2 ArbGB zu befolgen.Bei der Beurteilung der Gründe, auf denen die Verweigerung des Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung beruht, sollten daher die Grundsätze der Billigkeit, der Gerechtigkeit und des guten Glaubens gewahrt werden, um ein Gleichgewicht in den Interessen der Parteien der arbeitsrechtlichen Beziehungen zu halten.Diese Feststellungen finden Bestätigung in der Zivilsache des Bezirksgerichts Klaipeda Nr. 2A-102-253/2009 vom 25.2.09. Daraus folgt, dass eine Konfliktsituation am Arbeitsplatz, ein Antrag an die Polizei und an eine medizinische Einrichtung (der Klägerin wurde eine Krankheit diagnostiziert, deren Entstehung und Verschlechterung durch eine Stresssituation verursacht wurde, wobei sich ihr Zustand nach den Konflikten am Arbeitsplatz verschlechtert hat) keine Gründe darstellen, die das eigenwillige Verlassen des Arbeitsplatzes und die Nichterfüllung der im Arbeitsvertrag vereinbarten Arbeitsleistung durch die Klägerin rechtfertigen.

In einer anderen Zivilsache (Beschluss Nr. 3K-3-274/2008 vom 19.5.08) stellte der Oberste Gerichtshof Litauens fest, dass die Änderung der in § 95 Abs. 1 ArbGB genannten Mindestbestimmungen des Arbeitsvertrags (im aktuellen Fall: der Anschrift des Arbeitsplatzes) einer vorherigen schriftlichen Zustimmung des Arbeitnehmers bedarf.Stellt man fest, dass die Arbeitsbedingungen ohne Einwilligung des Arbeitnehmers geändert wurden und die Gründe für das Nichterscheinen am Arbeitsplatz triftig sind (die Klägerin war sehbehindert), so darf das Fehlen des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz dementsprechend nicht als eine grobe Verletzung der Dienstpflichten qualifiziert werden.

Für die Zeit der begründeten Arbeitsverweigerung durch den Arbeitnehmer hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein Durchschnittsentgelt zu zahlen.Ein Anspruch auf das Arbeitsentgelt bei unbegründeter Leistungsverweigerung besteht nicht.Eine solche Verweigerung ist als ein Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin anzusehen.Die Verweigerung der Arbeitsleistung und das Nichterscheinen am Arbeitsplatz durch den Arbeitnehmer für den ganzen Arbeitstag oder für die ganze Schicht wird als eine grobe Verletzung der Arbeitspflichten angesehen, die einen Grund für die fristlose Kündigung darstellen können.Der dem Arbeitgeber infolge der Nichterfüllung von Arbeitsleistungen entstehende Schaden ist durch die volle Schadensersatzhaftung des Arbeitnehmers abgedeckt.

Um den besprochenen Arbeitsstreitigkeiten vorzubeugen, ist es wichtig sicherzustellen, dass der Arbeitnehmer den Inhalt der Arbeitspflichten, die Vorschriften und Bedingungen für ihre Wahrnehmung kennt, die in den internen Betriebsvorschriften von Unternehmen, Einrichtungen oder Stellen, in der Stellenbeschreibung oder in einem ähnlichen Dokument festgelegt sind.In gleicher Weise ist der Arbeitgeber nicht berechtigt, dem Arbeitnehmer unbegründete Anweisungen zu geben, z. B. Aufgaben zuzuweisen, die im Arbeitsvertrag nicht festgelegt sind.Der Oberste Gerichtshof Litauens hat in der Zivilsache (Beschluss Nr. 3K-3-311/2007 vom 24.7.07) betont, dass bei Nichtfolgeleistung der unbegründeten Anweisungen des Arbeitgebers kein Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin seitens des Arbeitnehmers vorliege.

Davon wird in der Rechtsprechung bei der Auslegung der arbeitsrechtlichen Vorschriften ausgegangen, die die Pflichten der Arbeitnehmer und des Arbeitgebers und die rechtlichen Folgen der Nichterfüllung dieser Pflichten vorsehen.Das Gesetz sagt dagegen nichts über die Handlungen des Arbeitnehmers, dem eine seines Erachtens nach unbegründete Anweisung des Arbeitgebers oder der Verwaltung (z. B. Weisung, die gegen den Ablauf der Arbeits- und Ruhezeit des Fahrers verstößt) erteilt wurde.Der Oberste Gerichtshof vertritt in seinem Beschluss Nr. 3K-3-311/2007 den Standpunkt, dass der Arbeitnehmer das Recht habe, eine unbegründete Anweisung nicht zu befolgen, wobei er davon den Arbeitgeber und die Verwaltung in Kenntnis zu setzen habe.Der Arbeitnehmer sei berechtigt, eine nach seiner Einschätzung unbegründete Anweisung des Arbeitgebers nicht zu befolgen, und zwar unabhängig davon, ob er diese Anweisung angefochten hat. Gleichgültig ist auch dabei, ob im Zeitpunkt der Verweigerung des Arbeitnehmers zur Befolgung der Anweisung des Arbeitgebers eine rechtskräftige Entscheidung der zuständigen Stelle bezüglich der Ungültigkeit der Anweisung des Arbeitgebers ergangen war, die der Arbeitnehmer nicht befolgte (nicht befolgt hat).Wie das Gericht festgestellt hat, handele der Arbeitnehmer durch die Inanspruchnahme des Rechts auf Verweigerung der Befolgung der Anweisung des Arbeitgebers, die er seiner subjektiven Einschätzung zufolge für unbegründet erachtet, auf eigenem Risiko und übernehme die rechtlichen Folgen, die daraus entstehen können, dass seine subjektive Überzeugung von der Ungültigkeit der Anweisung des Arbeitgebers in Abrede gestellt wurde.

Somit sollte sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber, die sich in der hier geschilderten Situation befinden, die Umstände und Einzelheiten der arbeitsrechtlichen Beziehungen zwischen den Parteien eingehend prüfen, da eine Fehlentscheidung langfristige und unerwünschte Rechtsfolgen nach sich ziehen kann.

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